7 Erfolgsfaktoren, damit der Wechsel vom Mitarbeitenden zur Führungskraft gelingt
Weil aus Veränderung eine Chance werden kann.
War es der nächste, logische Karriereschritt, eine langfristige, strategische Unternehmensentscheidung, betriebliche Notwendigkeit, persönliche Weiterentwicklung oder eine unerwartete Chance? Es gibt viele gute Gründe, warum Mitarbeitende eine Führungsrolle übernehmen dürfen oder müssen. Ob geplant oder plötzlich, in jedem Fall kann sich die neue Position als schwieriger erweisen als gedacht, insbesondere wenn noch keine Führungserfahrungen gemacht wurden.
Wie der Schritt zur erfolgreichen Führungskraft gelingen kann, haben wir aus unserer jahrelangen Erfahrung in der Karriere- und Personalberatung in folgende sieben Erfolgsfaktoren zusammengefasst.
7 Erfolgsfaktoren für Ihre neue Rolle als Führungskraft
1. Distanz akzeptieren
„Gestern war ich Dein Kollege, heute bin ich Dein Chef!“ So ein Schwenk über Nacht ist für alle eine Umstellung. Sie gelingt, wenn Sie die neue Beziehungssituation aktiv ansprechen. Gehen Sie auf Ihre ehemaligen Kollegen zu. Suchen Sie den Austausch über Vorstellungen und Erwartungen. Akzeptieren Sie eine gewissen Vorbehalt über Ihren Seitenwechsel, machen Sie aber – je nachdem, in welcher Beziehung Sie zueinander stehen – deutlich, dass Sie privat und beruflich trennen können. Kein Du muss zurückgenommen werden, aber eine gewisse Distanz ist sinnvoll und hilfreich für beide Seiten. Akzeptieren Sie dies und sehen Sie es als Perspektivwechsel, aber immer noch mit dem Blick auf das gleiche Ziel.
2. Skepsis begegnen
So wie sich Ihr Blick auf den Arbeitsalltag, das Team und deren Routinen ändert, so ändert sich genauso der Blick Ihrer Mitarbeitenden auf Ihre Arbeit und Ihr Verhalten. Manche Ihrer früheren Kollegen verhalten sich vielleicht abwartend bis misstrauisch, ob Sie wirklich etwas besser machen oder sich allzu sehr als Chef mit Starallüren benehmen. Hören Sie zu, bieten Sie das Gespräch an und zeigen Sie Verständnis für Zurückhaltung und Skepsis.
3. Tempo drosseln
Der Einstieg in die neue Rolle löst meist einen gewissen Tatendrang aus. Frisch Aufgestiegene gehen ihren neuen Job meist mit großem Elan an. Schließlich wollen sie beweisen, dass sie die richtige Wahl waren. Doch häufig passiert es, dass die Freude über den Aufstieg nicht von langer Dauer ist: Frühere Kollegen gehen plötzlich auf Distanz oder schauen Ihnen übergenau auf die Finger. Ihre Ideen finden nicht bei allen die erhoffte Begeisterung, vielleicht stagniert sogar die Leistungsbereitschaft.
Lassen Sie es ruhig angehen, gehen Sie nicht direkt in die Veränderung. Nutzen Sie ganz bewußt die ersten zwei bis drei Wochen, um sich einen genauen Überblick zu verschaffen: Wo stehen das Unternehmen, Ihr Geschäftsbereich und die Beschäftigten gerade? Dort können Sie zu gegebener Zeit anknüpfen und in kleinen Schritten Veränderungen beginnen.
4. Veränderungen dosieren
Die Verlockung ist oft groß, sofort alles umzukrempeln, was als Mitarbeitender genervt hat oder strukturell als hinderlich empfunden wurde. Wer jedoch eigenmächtig einschneidende Veränderungen vornimmt, ruft häufig Widerstand hervor. Wertschätzung beginnt mit Zuhören und Fragen – nach Meinungen, Erfahrungen und Einschätzungen. Miteinander sind Veränderungen schrittweise möglich, holen Sie sich dazu immer das Team mit ins Boot.
5. Gespräche führen
Eine der ersten Amtshandlungen ist das Führen von Mitarbeitergesprächen. Unterschätzen Sie dieses Führungsinstrument nicht. Mitarbeitergespräche zu führen ist eine hohe Kunst, die es zu erlernen gilt, wie wir immer wieder in unseren Führungskräftecoachings feststellen. Neben Einzelgesprächen sollten Sie außerdem regelmäßige Termine für Teambesprechungen festlegen.
Ihre Beschäftigten sind Ihre wichtigste Ressource und wollen gesehen und wertgeschätzt werden. Hören Sie aufmerksam zu und seien Sie offen für konstruktive Vorschläge. Mitarbeitende, die merken, dass ihre Kompetenz anerkannt wird und dass sie aktiv mitgestalten können, werden zukünftig gern mit Ihnen arbeiten!
6. Klarheit schaffen
Gerade in Zeiten eines Führungswechsels herrscht Unsicherheit bei den Mitarbeitenden. Veränderungen machen vielen Menschen Angst. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden offen darüber, was sich geändert hat und was Ihre Erwartungen an sie sind. Fragen Sie explizit ihre Erwartungshaltungen ab, um eine erste Standortbestimmung durchzuführen.
Erläutern Sie wiederum Ihre eigenen Ziele und Erwartungen. Legen Sie Ihre Pläne sowie Ihre Vorgehensweise dar – Transparenz schafft Vertrauen. Es ist leichter, den Sinn zu erkennen und die Aufgaben umzusetzen, wenn man weiß, was sich der Chef dabei gedacht hat.
7. Delegieren lernen
In der Führungsrolle liegt Ihr Fokus auf dem Steuern und Führen eines Teams und eines Geschäftsbereichs. Neue Aufgaben mit einem neuen Blickwinkel fordern Sie, denn Sie sind dafür verantwortlich. Dazu zählen: Gespräche mit Mitarbeitenden zu führen, das große Ganze im Blick zu behalten, wichtige Entscheidungen zu treffen und die verschiedenen Arbeitsbereiche erfolgreich zu koordinieren.
Die Fülle an neuen Aufgaben kann schnell überhandnehmen. Eine gute Führungskraft zeichnet sich durch geschicktes und effizientes Delegieren aus. Lernen Sie, Aufgaben an Mitarbeiter zu delegieren, um Zeit für Ihre Führungsaufgaben zu haben. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern und geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich zu beweisen. Finden Sie heraus, wo Stärken und Talente liegen und geben Sie ihnen entsprechende Aufgaben. Das Ziel ist ein ausbalanciertes Fordern und Fördern.
Es geht nur mit Unterstützung
Mitarbeitende, die aufgrund ihres Potentials und ihrer Kompetenz eine Führungsrolle übernehmen, agieren in der Anfangszeit oftmals nicht so selbstständig, wie man es von ihnen gewohnt war. Wichtig ist, dass man sie mit diesen Herausforderungen nicht alleine lässt, sondern sie an ihre neuen Anforderungen heranführt. Denn gerade der Sprung ins kalte Wasser kann beim Thema Führung fatal sein. Fehler haben Auswirkungen auf das Team, auf die Menschen selbst wie auf die Produktivität. Im Extremfall stimmen sie dann mit den Füßen ab.
Unterstützen Sie Mitarbeitende bei der Transformation in ihre Führungsrolle indem Sie klare Erwartungen formulieren. Der Mitarbeitende muss verstehen, was von ihm erwartet wird und welche Ziele er erreichen soll. Es ist wichtig, die Erwartungen frühzeitig zu kommunizieren und sie regelmäßig zu überprüfen, um sicherzustellen, dass er auf dem richtigen Weg ist.
Coaching und Mentoring
Ein Mitarbeiter, der zum Vorgesetzten wird, benötigt zusätzliche Unterstützung, um seine Führungsqualitäten zu entwickeln. Als Unternehmer sollten Sie ihm regelmäßig Feedback geben, um ihm dabei zu helfen, seine Fähigkeiten zu verbessern und seine Rolle effektiver auszufüllen.
Häufig tragen Führungskräftecoachings dazu bei, dass sich die neue Führungskraft selbstbewusster und sicherer fühlt. Selbstreflexion, Selbstbild/Fremdbild sowie Zielsetzung, Konflikte und Mitarbeitergespräche sind typische und essentielle Themen, womit sich Führungskräfte auseinandersetzen müssen.
Stellen Sie ihm, wenn möglich einen erfahrenen Mentor zur Seite, der helfen kann, sich in seiner neuen Rolle zurechtzufinden und Führungsqualitäten zu entwickeln. Als Rollenvorbild ist er ein wichtiger Sparringspartner und Feedbackgeber.
Manchmal ist aber doch aller Anfang schwer, denn selbst wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, wird es nicht immer reibungslos funktionieren. Eine Führungsrolle mit Leben zu füllen, sie auszufüllen, bietet auf der anderen Seite natürlich viel Spielraum – auch für falsche Entscheidungen und Fehleinschätzungen. Geben Sie der neuen Führungspersönlichkeit die Freiheit Fehler zu machen (Stichwort Fehlerkultur). Nur wer die Dinge selbst in die Hand nimmt – und dabei vielleicht das ein oder andere Mal falsch liegt – kann wirklich lernen, was es heißt, Verantwortung zu tragen und offen damit umzugehen.
Sie befinden sich in dieser Situation oder möchten einen Mitarbeitenden mit einem Führungskräfte-Coaching gezielt unterstützen? Sprechen Sie uns an, wir entwickeln gemeinsam das passende Coachingprogramm.
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