High Performer fair entlohnen: Zwischen Leistungsgerechtigkeit und Equal Pay

Wie kann die Balance gelingen?

Die Diskussion um faire Bezahlung ist vielschichtig und wird seit Jahren geführt. Die eine, richtige und gerechte Lösung scheint es nicht zu geben. Während das Equal-Pay-Prinzip gleiche Bezahlung für vergleichbare Arbeit fordert, steht die leistungsabhängige Vergütung für Differenzierung je nach individueller Leistung. Unternehmen müssen in diesem Spannungsfeld sicherstellen, dass insbesondere High Performer angemessen honoriert werden, ohne in diskriminierende Gehaltsstrukturen abzurutschen. Doch wie gelingt dieser Balanceakt? Nachfolgend einige wesentliche Aspekte, damit diese Balance gelingt.

Fundiertes Anforderungsprofil

Die Grundlage für eine faire und nachvollziehbare Vergütungsstruktur ist das Erstellen eines klaren Anforderungsprofils für jede Position. Dieses Profil definiert die erforderlichen Qualifikationen, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten und bildet damit das Fundament für eine objektive Bewertung der Leistung. Es ist fester Bestandteil der Stellenbeschreibung und sorgt dafür, dass Vergütungsentscheidungen nicht willkürlich, sondern anhand klarer Kriterien getroffen werden. Nur wenn die Anforderungen an eine Position eindeutig dokumentiert sind, können Unternehmen eine transparente und gerechte Gehaltsstruktur sicherstellen, die sowohl High Performer angemessen honoriert als auch Gleichbehandlung gewährleistet.

Transparenz und Motivation

Eine transparente Gehaltsstruktur ist essenziell, damit alle Mitarbeitenden nachvollziehen können, wie sich die Vergütung zusammensetzt. Gleichzeitig sollte der Fokus auf Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen liegen. Gleichartige und gleichwertige Arbeit muss unabhängig von Geschlecht, Alter oder anderen persönlichen Merkmalen gleich vergütet werden. Andererseits ist eine leistungsgerechte Vergütung wichtig, um High Performer zu motivieren.

High Performer sind oft treibende Kräfte hinter Innovationen und finden kreative Lösungen für komplexe Probleme. Durch ihre Fähigkeit, neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen, können sie dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Eine höhere Vergütung motiviert High Performer, weiterhin hervorragende Leistungen zu erbringen und im Unternehmen zu bleiben.

Leistungsgerechte Vergütung

Daher muss die Leistungsbewertung auf objektiven und messbaren Kriterien basieren, um sicherzustellen, dass tatsächliche Leistung honoriert wird. Faktoren wie Alter, Geschlecht, Herkunft oder Verhandlungsgeschick dürfen keine Rolle spielen. In diesem Blogbeitrag haben wir einige Aspekte zum Thema Bias in der Bewerberauswahl beschrieben.

Die notwendige klare Systematik, muss transparent sein und so subjektive Einflussnahme und ein Ungleichgewicht verhindern. Nicht außer Acht zu lassen ist, dass Unternehmen den Nachweis erbringen müssen, dass Gehaltsunterschiede nicht auf das Geschlecht zurückzuführen sind, sondern auf sachliche Kriterien.

Kriterien zur leistungsabhängigen Vergütung

Um Gehaltsunterschiede gerechtfertigt zu gestalten, sollten objektive und nachvollziehbare Kriterien definiert werden. Dabei kann es sich unter anderem um folgende Faktoren handeln:

Funktion und Verantwortung:
Der individuelle Wertbeitrag eines Mitarbeitenden kann anhand der ausgeübten Funktion und der Verantwortung, die er übernimmt, bestimmt werden.

Soziale und fachliche Reife:
Aspekte wie Teamfähigkeit, Innovationskraft, Führungsverantwortung oder Mentorship können in die Bewertung einfließen. Unternehmen sollten dabei besonders darauf achten, dass soziale Kompetenz ebenso gewichtet wird wie fachliche Expertise. Damit gewährleisten sie eine ganzheitliche Betrachtung der Leistung.

Komplexität der Aufgaben:
Besonders anspruchsvolle Aufgaben oder Projekte können als Kriterium für eine leistungsgerechte Vergütung herangezogen werden. Je komplexer und vielschichtiger eine Aufgabe ist, desto höher kann ihre Wertigkeit in der Gehaltsstruktur angesetzt werden.

Marktnachfrage und besondere Qualifikationen:
Spezialisierte Kenntnisse, seltene Skills oder hochgefragte Jobprofile können Unterschiede in der Vergütung rechtfertigen. Dazu zählen auch Zertifizierungen und Weiterbildungen, die über die Standardqualifikation hinausgehen sind. Gleiches gilt für Sprachkenntnisse oder interkulturelle Kompetenzen, die in bestimmten Positionen einen Wettbewerbsvorteil bringen.

Arbeitsbedingungen:
Belastende Faktoren wie Schichtarbeit, Wochenendarbeit oder Arbeit unter erschwerten Bedingungen können Gehaltsanpassungen begründen.

Messbarkeit von Leistung durch KPI

Aus meiner über 10jährigen Erfahrung in der Personalberatung für mittelständische Unternehmen empfehle ich, die individuelle Leistung anhand klar definierter Kennzahlen (KPI) zu bewerten. Entscheidend ist, dass diese Leistungsindikatoren objektiv messbar sind und nicht von subjektiven Einschätzungen abhängen.

Klassische KPI sind Umsatzsteigerungen, Projektabschlussraten und Zielerreichung. Weitere Faktoren können sein:

Produktivität: Anzahl abgeschlossener Projekte, bearbeitete Vorgänge oder produzierte Einheiten pro Zeitraum.
Fehlerquote: Anzahl von Fehlern oder Reklamationen bzw. Retouren im Verhältnis zur Gesamtleistung.
Kundenbindung: Wiederkaufsrate, Weiterempfehlungsrate oder Anzahl langfristiger Kundenbeziehungen.
Innovationskraft: Anzahl eingebrachter Verbesserungsvorschläge oder erfolgreiche Innovationsprojekte.
Nachhaltigkeit und Ressourcennutzung: Einsparungen bei Material, Energie oder Emissionen durch eigene Initiativen.

Um Transparenz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen, sollten Unternehmen die angewandten Kriterien für leistungsbezogene Vergütung detailliert dokumentieren. Dies umfasst die Definition der relevanten KPI sowie die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Bewertungssysteme.

Klare Kriterien als Grundlage für faire Vergütung

Unternehmen müssen einen klaren Rahmen für leistungsgerechte Vergütung schaffen, der auf transparenten und diskriminierungsfreien Kriterien basiert. Nur so kann sichergestellt werden, dass High Performer angemessen entlohnt werden, ohne bestehende Gehaltsungerechtigkeiten weiter zu verfestigen. Eine regelmäßige Überprüfung und gegebenenfalls Auditierung der Vergütungsstruktur hilft, Fairness und Motivation gleichermaßen zu gewährleisten. Entscheidend ist, dass Unterschiede sachlich begründet und für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar sind. Durch die Anerkennung und angemessene Vergütung von High Performern kann ein Unternehmen seine Wettbewerbsfähigkeit steigern und langfristig erfolgreich sein.