Wertschätzende Führung stärkt die Mitarbeiterbindung
Agendalücke: Mitarbeiter halten
Durch den Mangel an Arbeitskräften auf inzwischen allen Ebenen und in allen Branchen, vermissen wir als Personalberater auf der Agenda der mittelständischen Unternehmen eine zentrale Strategie: eine Strategie zur Mitarbeiterbindung. Das wertvollstes Kapital wird noch viel zu häufig sich selbst überlassen, Führung dient leider in vielen Unternehmen nur dem Verwalten und auf Spur halten. Die eigentliche Aufgabe des wertschätzenden Führens bleibt stiefmütterlich behandelt, auch wenn wir uns das noch nie leisten konnten. Heute aber noch weniger als früher. In diesem Blogbeitrag beschäftigen wir uns mit der Führungsqualität bzw. dem Mangel daran, insbesondere bei Management und CEO.
Überall lauern Versuchungen
Im Kandidatenmarkt lauern an jeder Ecke Versuchungen, die besonders einen latent suchenden Mitarbeitenden zur Kündigung verlocken. Dabei sind es gerade diese Menschen, bei denen die Manager und Führungskräfte noch alle Chancen haben.
Nur zufrieden genügt nicht mehr. Denn obwohl die meisten Mitarbeitenden (85%) zufrieden sind und 61% der Befragten langfristig bei ihrem aktuellen Arbeitgeber bleiben möchten, gaben trotzdem wiederum 30% an, dass sie offen für einen Wechsel wären (forsa Studie 2024 im Auftrag von XING).
Heute wechselwillig, morgen weg
Die Mitarbeiterbindung sollte und muss das Hauptinteresse sein. Dafür braucht es Strategien, aber keine Strategie ohne Ursachensuche. Ist nicht bekannt, warum sich Menschen gegen ein Unternehmen entschieden haben, kann man keine Strategie entwickeln. Sicherlich kann nicht jede Ursache beseitigt werden, aber erst wenn konkrete Gründe vorliegen, kann ein Unternehmen Maßnahmen ergreifen und zwar ohne in blinden Aktionismus oder ineffektives Lamentieren zu verfallen.
Schenken Sie der Förderung der Mitarbeiterbindung mehr Aufmerksamkeit. Investieren Sie in Potentiale und Talente, die Ihnen bereits zur Verfügung stehen, statt in Recruitingmaßnahmen, um womöglich die gleichen Fehler zu wiederholen und diese neuen Mitarbeitenden doch wieder zu verlieren.
Ohne Ursachenforschung keine Strategie
Beschränken Sie sich bei der Ursachenforschung nicht auf sachliche Themen wie gerechte Entlohnung, betriebliche Zusatzleistungen, flexible Arbeitszeiten, individuelle Weiterbildung. Genauso schwer wiegen nachfolgende Defizite als Kündigungsgrund, die u.a. im „HR-Report 2023 Mitarbeiterbindung“ ganz oben standen: Betriebsklima, emotionale Verbundenheit und Führung. Diese drei Faktoren sind eng miteinander verwebt und wirken mindestens genauso motivierend oder demotivierend wie Gehalt & Co.
Blicken wir an dieser Stelle auf eine der möglichen Ursache für unzufriedene Mitarbeitende und einer schlechten Stimmung in der Belegschaft: „schlechte Führung“ oder genauer: schlechter Führungsstil.
Definition und Formen schlechter Führung
Wir definieren einen schlechten Führungsstil als eine Reihe von Verhaltensweisen und Praktiken, die das Potenzial haben, die Motivation, Produktivität und Zufriedenheit von Mitarbeitenden dauerhaft negativ zu beeinflussen. Oft unerkannt und erst mit dem Kündigungsschreiben sichtbar, ist doch die Kündigung nur der letzte Akt bei dieser Vorführung. Hier anzusetzen ist zu spät und die Schuld beim jeweiligen Mitarbeitenden, der wirtschaftlichen Lage oder womöglich einer der vielen Krisen zu suchen, ist zu einfach und greift zu kurz. Das Verhalten von Führungskräften bzw. des Managements muss in die Analyse mit einbezogen werden.
Welche Verhaltensweisen zeigen einen schlechten Führungsstil?
Mikromanagement
Zu den häufigsten Formen schlechter Führung zählen Mikromanagement, bei dem Führungskräfte ihren Mitarbeitenden keine Autonomie lassen und jedes Detail kontrollieren. Dies führt zu einem erheblichen Verlust an Motivation und Kreativität. Mitarbeitende haben das Gefühl, dass ihnen die Fähigkeit zur selbstständigen Arbeit abgesprochen wird.
Ständiges Eingreifen und Überprüfen signalisiert mangelndes Vertrauen und Wertschätzung, was die Mitarbeiterzufriedenheit und letztlich die Bindung an das Unternehmen erheblich beeinträchtigen. Zudem führt Mikromanagement oft zu ineffizienten Arbeitsabläufen, da Mitarbeitende mehr Zeit damit verbringen, Berichte zu erstellen und auf Rückmeldungen zu warten, anstatt produktiv zu arbeiten.
Kommunikation
Wenn Führungskräfte es versäumen, klare und regelmäßige Informationen zu vermitteln, entstehen Unsicherheit und Missverständnisse, die das Vertrauen und die Effizienz im Team untergraben. Unzureichende Kommunikation kann dazu führen, dass Mitarbeitende sich nicht wertgeschätzt und ausgeschlossen fühlen, was ihre Motivation und ihr Engagement mindert. Ohne offene Kommunikationswege fehlt es an Feedback und Unterstützung, die für die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden notwendig sind. Langfristig führt dies zu Frustration und einer erhöhten Fluktuation, da Mitarbeiter nach einem Umfeld suchen (und es meist finden), in dem sie sich besser informiert und integriert fühlen.
Fehlende Anerkennung, Ungerechtigkeit
Fehlende Anerkennung und Wertschätzung wirken demotivierend. Die Mitarbeitende haben das Gefühl, ihre Beiträge würden nicht gesehen oder geschätzt. Eine weitere Form ist die inkonsequente oder ungerechte Behandlung von Teammitgliedern, die zu Spannungen und einem Ungerechtigkeitsempfinden führen kann.
Auswirkungen schlechter Führung auf die Mitarbeiterbindung
Schlechte Führung kann die Kündigungsrate in einem Unternehmen erheblich steigern. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, nicht gehört oder wertgeschätzt zu werden, suchen sie nach besseren Möglichkeiten außerhalb ihres aktuellen Arbeitsplatzes. Studien zeigen, dass ein bedeutender Prozentsatz der Arbeitnehmer kündigt, weil sie mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind. Diese Abwanderung von Talenten kann für Unternehmen besonders kostspielig sein, da die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter sowohl zeitintensiv als auch teuer ist. Zudem geht wertvolles Wissen verloren, das die abwandernden Mitarbeiter mitnehmen, was die Kontinuität und Effizienz innerhalb des Unternehmens beeinträchtigen kann.
Neben der direkten Kündigungsrate beeinflusst schlechte Führung oft schleichend die Motivation und Zufriedenheit der verbleibenden Mitarbeiter. Ein toxisches Arbeitsumfeld kann die Arbeitsmoral erheblich senken und zu einem Gefühl der Resignation führen. Dies zeigt sich oft in einer verringerten Produktivität, höherem Krankenstand und einer allgemeinen Abnahme der Qualität der geleisteten Arbeit. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen nicht anerkannt werden, geben nicht mehr ihr Bestes und arbeiten nur noch ab. Dies kann zu einem Teufelskreis führen, in dem die allgemeine Arbeitsleistung leidet und die Unternehmenskultur negativ beeinflusst wird. Insgesamt schwächt dies die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und erschwert die Erreichung strategischer Ziele.
Was ist aber nun gute Führung?
Aufgrund ihres engen Kontakts zu den Mitarbeitenden haben Führungskräfte maßgeblichen Einfluss auf deren Identifikation mit dem Unternehmen. Ein für die Mitarbeiterbindung förderlicher Führungsstil entsteht durch ein Zusammenspiel verschiedener Faktoren. Das zeigen die Top 5 der Wünsche, die Mitarbeiter im „HR-Report 2023 Mitarbeiterbindung“ genannt haben:
- Anerkennung der Leistung
- Fairer Umgang
- Zeit für individuelle Anliegen
- und regelmäßiges, individuelles Feedback
Anerkennung der Leistung (73%) bedeutet, sichtbar zu sein. Die Beiträge und Erfolge der Mitarbeitenden werden gesehen und gewürdigt. Dies motiviert und stärkt das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen.
Ein fairer Umgang ist für 61% entscheidend; Mitarbeitende möchten gleichberechtigt und respektvoll behandelt werden, ohne Bevorzugungen oder Benachteiligungen.
Ausreichend Zeit wünschen sich über die Hälfte. Trotz Stress, Zeitdruck und Deadlines sollten sich direkte Führungskräfte Zeit für ihre Mitarbeiter nehmen. Eine ihrer Aufgaben ist es, sich Bedenkem, Vorschläge und Wünsche anzuhören und zu besprechen. Dies zeigt Wertschätzung und fördert eine offene Kommunikationskultur. Dies setzt voraus, dass Führungskräften Zeit für ihre Führungsaufgaben ein geräumt wird und dass sie diese darauf verwenden.
Regelmäßiges (44%) bzw. individuelles (37%) Feedback schließlich hilft den Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und ihre Leistung zu verbessern. Es sollte konstruktiv und ermutigend sein, um sowohl positive Aspekte hervorzuheben als auch Entwicklungsfelder aufzuzeigen. Solche Führungspraktiken tragen maßgeblich zur Zufriedenheit und vor allem zur langfristigen Bindung bei.
Der Einfluss eines CEO auf Motivatin und Mitarbeiterbindung
Aber nicht nur das Verhalten des direkten Vorgesetzen hat Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Eine ebenso wichtige Rolle spielt der CEO des Unternehmens bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Er hat einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Durch das Festlegen von Unternehmenswerten und -zielen sowie durch sein aktives oder passives Vorleben der gewünschten Verhaltensweisen, setzt der CEO den Ton für die gesamte Organisation. Eine klare und inspirierende Vision, die vom CEO kommuniziert und vorgelebt wird, kann Mitarbeitende auf allen Ebenen motivieren und ihnen ein Gefühl von Sinn geben.
Wie eine Vision eines CEO aussehen könnte
Eine inspirierende Vision eines CEO sollte klar, ambitioniert und motivierend sein, um das gesamte Unternehmen zu einen und zu leiten. Sie sollte eine langfristige Perspektive bieten, die über die täglichen Geschäftsziele hinausgeht und einen positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterbindung hat.
Elemente einer wirkungsvollen Vision sind:
Klarheit und Einfachheit: Die Vision sollte einfach und leicht verständlich sein, sodass sie jeder im Unternehmen nachvollziehen kann. Komplexe oder vage Formulierungen können die Wirkung mindern, liefern Raum für Fehlinterpretationen und schaffen keine Verbindlichkeit.
Ambition und Inspiration: Sie sollte ambitioniert genug sein, um Begeisterung zu wecken und die Mitarbeitenden zu motivieren. Eine inspirierende Vision ermutigt zu Höchstleistungen und fördert das Engagement.
Langfristige Ausrichtung: Eine starke Vision blickt über kurzfristige Ziele hinaus und beschreibt ein langfristiges Bild der Zukunft. Sie sollte eine Richtung vorgeben, die das Unternehmen in den kommenden Jahren einschlagen möchte.
Werte und Ethik: Eine Unternehmensvision sollte die Kernwerte und ethischen Grundsätze des Unternehmens widerspiegeln. Dies stärkt das Vertrauen und die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen.
Mitarbeiterzentrierung: Und im Zusammenhang mit Mitarbeiterbindung sollte die Vision die Mitarbeitenden und ihre Beiträge zum Erfolg des Unternehmens anerkennen und hervorheben.
Ein CEO, der eine solche Vision überzeugend kommuniziert und aktiv vorlebt, kann die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden erheblich steigern, indem er ein gemeinsames Ziel und eine klare Richtung vorgibt, die alle im Unternehmen vereint.
Letztlich ist der CEO ein Symbol der Unternehmenswerte und -ethik. Sein Verhalten und seine Entscheidungen werden von den Mitarbeitenden genau beobachtet und können entweder inspirierend wirken oder zu Enttäuschungen führen. Wenn der CEO Transparenz, Integrität und Fairness vorlebt, stärkt dies das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeitenden. Frei nach dem Grundsatz: „Practice what you preach“ geht es um nicht weniger als Glaubwürdigkeit und Respekt.
„Schon gesehen, was unser CEO geschrieben hat?“
Egal, ob sich diese Frage auf eine positive, negative oder gar fragwürdige Aussage bezieht, spricht sich die externe Kommunikation des oberen Management im Unternehmen herum. Denn nicht nur das „interne“ Verhalten hat Auswirkungen. Die öffentliche Wahrnehmung eines CEO und seiner Kommunikation haben ebenso einen erheblichen Einfluss auf die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Ein CEO, der öffentlich als kompetent, ethisch und visionär wahrgenommen wird, stärkt nicht nur das Vertrauen der Investoren und Kunden, sondern auch das der eigenen Belegschaft. Mitarbeitende sind stolz, loyal und motiviert. Sie wollen Teil eines Unternehmens sein, dessen Führungspersönlichkeit positiv in der Öffentlichkeit steht. Diese externe Anerkennung kann das interne Klima verbessern und die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen stärken.
Die Art und Weise, wie ein CEO in der Öffentlichkeit kommuniziert, ist entscheidend. Klare, authentische und transparente Kommunikation schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Wenn ein CEO in Krisenzeiten offen und ehrlich kommuniziert, zeigt dies den Mitarbeitenden, dass die Führungsebene kompetent und vertrauenswürdig ist. Dies kann Ängste und Unsicherheiten mindern und das Gefühl der Sicherheit und Stabilität verstärken. Ein CEO, der zudem öffentlich die Leistungen seiner Mitarbeitenden anerkennt und die Unternehmenskultur positiv darstellt, fördert ein Gefühl des Stolzes und der Zugehörigkeit.
Die Reputation des CEO beeinflusst die Wahrnehmung potenzieller neuer Mitarbeitender
Ein CEO mit einem guten Ruf zieht talentierte Fachkräfte an, die sich mit den Werten und der Vision des Unternehmens identifizieren. Dies erleichtert die Rekrutierung und erhöht die Qualität der Bewerbenden. Menschen sind eher geneigt, in einem Unternehmen anzufangen und zu bleiben, das als angesehen und erfolgreich gilt, da dies auch ihre eigene Karriere und ihren Ruf positiv beeinflusst.
Die Umfrage von Robert Walters unter knapp 240 Fachkräften bestätigt, dass in Deutschland 43 % der Fachkräfte ein Jobangebot überdenken, wenn der CEO sie nicht überzeugt. Das gilt auch, wenn sie ihren direkten Chef mögen. 5 % der Befragten würden ein Angebot aufgrund von Bedenken gegenüber dem CEO sofort ablehnen.
Zum Schluß mein Appell: Liebe Führungskräfte, liebe CEO, liebe Manager, die Rolle, die Sie in Ihren Unternehmen einnehmen, ist von entscheidender Bedeutung für die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeitenden. Schlechte Führung kann negative Auswirkungen haben, von einer erhöhten Kündigungsrate bis hin zu einer verringerten Produktivität. Formen schlechter Führung wie Mikromanagement und mangelnde Kommunikation untergraben das Vertrauen und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden und führen zu einem Verlust an wertvollen Talenten.
Doch es liegt in Ihrer Macht, dies zu ändern. Indem Sie eine klare und inspirierende Vision kommunizieren und vorleben, setzen Sie den Ton für Ihre gesamte Organisation und schaffen ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt und motiviert fühlen. Anerkennung, fairer Umgang, Zeit für individuelle Anliegen und regelmäßiges Feedback sind Schlüsselelemente eines erfolgreichen Führungsstils, der die Mitarbeiterbindung stärkt.
Reflektieren Sie Ihre Führungsqualitäten, um sie kontinuierlich zu verbessern. Nutzen Sie Ihre Vorbildfunktion, um eine positive und unterstützende Unternehmenskultur zu schaffen. Ihre Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital Ihres Unternehmens. Gern unterstützen wir von CONSIGEN Sie dabei mit Führungskräfte-Coaching.
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