Wie Sie Low Performer frühzeitig erkennen und motivieren

In jedem Unternehmen begegnen wir Ihnen:

den sogenannten „Low Performern“. Das sind Mitarbeitende, deren Leistungen hinter den Erwartungen zurückbleiben. Ebenso gibt es die sog. „High Performer“. Sie sind unverzichtbare Vermögenswerte für jedes Unternehmen. Sie zeichnen sich durch ihre außergewöhnliche Leistung, Engagement und Innovationskraft aus.

In diesem Blogbeitrag möchte ich das Thema „Low Performer“ hinterfragen, beleuchten wie man sie erkennt, welche Gründe es für ihre schwachen Leistungen gibt und selbstverständlich, was Führungskräfte tun können. Denn im Gegensatz zum High Performer fehlt dem Low Performer die intrinsische Motivation, über sich und die eigenen Leistungen hinauszugehen. Und damit stellen sie für viele Führungskräfte eine größere Herausforderung dar.In meinen Gesprächen und Coachings, gibt es immer wieder die Frage, welche Maßnahmen man ergreifen kann, wenn die Leistung eines Mitarbeitenden nachlässt. Personalverantwortliche stehen vor der Aufgabe, effektive Maßnahmen zu ergreifen, wobei die Kündigung die allerletze Maßnahme sein sollte. Ein effektives Management sollte viel mehr dazu beitragen, dass der Mitarbeitende neu motiviert wird und wieder Freude an der Arbeit hat.

Doch wie erkennen Sie Low Performer und wie können Sie sie motivieren, ihr volles Potenzial auszuschöpfen?

Low Performer erkennen

Messbarkeit

Beginnen Sie damit, klare und messbare Kriterien für die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden festzulegen. Dies ermöglicht objektive Bewertungen und identifiziert Low Performer schneller. Das können und müssen immer mehrere Kriterien sein. Eine reine Betrachtung von Fehlstunden oder Krankheitstagen machen aus einem Mitarbeitenden noch keinen Low Performer. Wenn die Fehlzeiten allerdings ein Muster aufweisen, dann sollten Sie nachhaken.

Leistungskennzahlen

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen sind entscheidend. Achten Sie auf wiederholte Muster schlechter Leistung oder Minderleistung. Stimmen die Ergebnisse nicht, bleiben sie aus, zeigt sich ein betont unmotiviertes Abarbeiten oder eine ausbleibende Korrektur trotz Feedback, deutet dies auf low performing, also auf eine andauernde schlechte Performance, hin.

Überwachen Sie objektive Leistungsmetriken wie

• häufige unentschuldigte Abwesenheit, Verspätungen oder lange Pausen. Sie können auf mangelnde Verpflichtung und geringe Arbeitsmoral hinweisen.
• geringe Produktivität. Messen Sie die Menge an Arbeit, die ein Mitarbeiter in einer bestimmten Zeitspanne erledigt. Ein Low Performer könnte deutlich weniger Aufgaben erledigen als seine Kollegen.
• schlechte Qualität. Prüfen Sie die Qualität der Arbeit. Treten Fehler häufig auf oder entspricht die Arbeit nicht den Qualitätsanforderungen?
• keine Zielerreichung. Überwachen Sie, ob die festgelegten Ziele und Meilensteine erreicht werden. Wichtig ist, dass die Ziele realistisch sind.
• Feedback von Kunden oder Kollegen. Holen Sie regelmäßig Rückmeldungen von Kunden, Kollegen und Vorgesetzten ein.
• sinkende Umsatz- oder Verkaufszahlen. In Vertriebspositionen ist der Umsatz ein wichtiger Indikator für die Leistung. Ein signifikanter Rückgang der Verkaufszahlen könnte auf eine geringe Leistung hindeuten.

Diese Leistungskennzahlen können je nach Branche und Position variieren, daher ist es wichtig, die relevantesten Metriken für Ihre spezielle Situation zu identifizieren und zu überwachen.

Nur wer die Ursache/n kennt, kann gezielt handeln

Mitarbeitende mit geringer Leistungsbereitschaft beschränken sich oft auf das absolute Minimum ihrer Arbeit. Sie zeigen wenig Engagement, tragen keine neuen Ideen bei, scheuen Eigeninitiative und versuchen Überstunden zu vermeiden. In der Regel melden sie sich nicht freiwillig für zusätzliche Aufgaben. Aber warum?

Die Low Performance von Mitarbeitenden ist meist auf verschiedene Ursachen zurückzuführen. Dies kann sowohl persönliche Gründe haben, als arbeitsbezogene. Um die Gründe für Low Performance zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, ist es entscheidend, beide Aspekte zu berücksichtigen.

Gründe im Arbeitsumfeld

Ein herausforderndes Arbeitsumfeld kann ebenfalls zu Low Performance beitragen. Dies können unklare Rollenverteilungen, unzureichende Ressourcen, ungeeignete Arbeitsbedingungen oder mangelnde Unterstützung von Führungskräften sein.

Ebenso bei steigenden Anforderungen oder Komplexität der Aufgaben, kann ein Mitarbeitender schnell überfordert sein, wie z.B. der Wechsel vom Mitarbeitenden zur Führungskraft. Dies führt dazu, dass er seine Arbeit nicht mehr effektiv erledigen kann oder die Qualität darunter leidet.

Ein unangenehmes Arbeitsumfeld, sei es aufgrund von Konflikten unter Kollegen oder Mobbing, kann die Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigen. Die Beziehungen am Arbeitsplatz haben einen direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung.

Persönliche Gründe

Stress und Burnout sind weitere potenzielle Gründe für Low Performance. Es ist wichtig, psychischen Belastungen als mögliche Ursache in Betracht zu ziehen und gegenüber den betroffenen Mitarbeitenden mit Verständnis zu reagieren. Eine interne Ansprechperson mit entsprechender Schulung ist sinnvoll, denn persönliche Probleme und Sorgen, die während der Arbeit nicht aus dem Kopf gehen, beeinträchtigen zwangsläufig die Arbeitsleistung.

Erst durch die Identifizierung der Ursachen und der gezielten Ansprache, kann die Leistung des Mitarbeitenden wieder gesteigert und gleichzeitig eine gesunde und produktive Arbeitsumgebung für alle Mitarbeitenden wieder hergestellt werden.

Umgang und Motivation von Low Performern

Für Sie als Führungskraft ist es wichtig, sich bewusst mit dem Umgang mit Mitarbeitenden mit geringer Leistungsfähigkeit auseinanderzusetzen. Es ist die Pflicht einer Führungskraft, jeden Mitarbeitenden individuell zu unterstützen und zu fördern. Hier sind einige Maßnahmen, um Low Performer zu „managen“ und zu motivieren:

1. Feedbackkultur:
Ein entscheidender erster Schritt ist die Etablierung einer positiven Feedbackkultur innerhalb des Unternehmens. Diese konstruktiven Rückmeldungen können von Vorgesetzten oder Teammitgliedern kommen und dienen dazu, Arbeitsleistungen offen zu diskutieren. Aber – zeitnahe Rückmeldungen sind wichtig!

2. Ziele setzen:
Definieren Sie im z.B. Feedbackgespräch klare, erreichbare Ziele und einen Aktionsplan, um die Leistung zu steigern. Klare Ziele und klare Erwartungen können Mitarbeitenden erheblich helfen, da sie genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Durch die Festlegung von Prioritäten und Schwerpunkten und die klare Kommunikation dieser Ziele wird die Orientierung erleichtert. Aussagen wie „Sie müssen schneller arbeiten“ sind nicht zielführend!

3. Weiterentwicklung:
Das Management kann und sollte Low Performern konkrete Unterstützung bieten, sei es durch Schulungen, Mentoring oder externe Weiterbildungen. Aber es ist entscheidend, den betroffenen Mitarbeitenden das Gefühl zu vermitteln, dass ihre Fähigkeiten und Beiträge wertgeschätzt werden.

4. Aufgabenbereich:
Ein wichtiger Teil der Förderung ist die Überlegung, ob die derzeitige Aufgabe des Mitarbeitenden wirklich zu seinen Fähigkeiten und Interessen passt. In einigen Fällen kann eine Veränderung des Aufgabenbereichs die Freude an der Arbeit wiederherstellen und somit auch die Leistung steigern.

5. Anerkennung:
Unabhängig von der Performance, sollten die Leistungen aller Mitarbeitenden in regelmäßigen Abständen fair bewertet werden. Dies gibt gerade Low Performern die Gelegenheit, ihre Leistung zu überdenken und konstruktives Feedback zu erhalten. So kann frühzeitig eine ungenügende Leistung erkannt und gegengesteuert werden.

Fazit

Abschließend ist es mir wichtig zu betonen, dass trotz aller Bemühungen und unterstützenden Maßnahmen es Fälle gibt, bei denen die geringe Leistungsfähigkeit bleibt. Sollten die vereinbarten Schritte nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen, kann die Versetzung des Mitarbeitenden in eine andere Abteilung eine mögliche Lösung sein, insbesondere bei Konflikten mit Kollegen.

Wenn jedoch der Mitarbeitende weiterhin die erforderlichen Leistungsanforderungen nicht erfüllt, könnten Abmahnungen und letztendlich die Kündigung als letzte Mittel in Erwägung gezogen werden, um die für alle Beteiligten unbefriedigende Situation zu beenden. Denken Sie daran, dass von Anfang an eine sorgfältige Dokumentation der Leistungen von entscheidender Bedeutung ist.

Prävention ist die bessere Wahl

Die effektivste Vorgehensweise besteht darin, von Anfang an zu verhindern, dass Low Performer ins Team gelangen. Wir legen daher großen Wert auf eine gründliche Auswahl im Recruiting-Prozess, gemeinsam mit dem Unternehmen. Fördern Sie außerdem eine reibungslose Integration neuer Mitarbeitender (Onboarding) und stellen Sie (allen Mitarbeitenden) kontinuierliche Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote bereit.

Und nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen mit!